企业应如何规避股权激励纠纷？lg...

作为企业建设人才防线的利器，股权激励已经被广泛应用于各行业企业，在吸引人才、激发员工积极性方面发挥着不可替代的作用。

不过如果在股权激励机制条款方面设计不当，导致发生股权激励纠纷，不仅难以发挥出激励效应，甚至还有可能产生负面效应加速核心员工的流失。

对于企业股权激励实施以及劳动关系领域的常见纠纷问题与应对方式，老虎ESOP与TI verse特邀专家、竞天公诚律师事务所合伙人赵骁进行了深入沟通，为企业的股权激励与劳动纠纷处置提供更具实操意义的参考。

以下为专访实录：

企业股权激励实施过程中有哪些常见的劳动纠纷问题？企业应如何规避？

赵骁律师：企业在实施股权激励的过程中，常见的法律问题包括：

• 股权激励方案的法律效力问题，比如股权激励方案的通过流程，激励股权的代持或隐名股东问题，股权激励的授予条件、行权条件和兑现条件问题等等；
• 激励股权退出的相关法律问题：激励股权的退出是公司行使管理手段及员工实现自身利益的重要机制，在退出阶段，由于劳资双方的根本利益存在较大的冲突，是股权激励争议案件中较常见的争议焦点问题。例如，员工离职后是否继续享有股权激励权益；回购条件、回购价格、回购后风险承担问题；离职后分红、返还分红及损失赔偿问题等等；
• 涉外股权激励纠纷的法律问题：在采用VIE架构的公司中实施股权激励方案，一般会以境外公司的股权作为激励标的，因此属于涉外股权激励纠纷。涉外股权激励纠纷与境内股权激励纠纷由于不同法域法律规定各异，二者在授予主体、行权方式、程序要求等方面存在巨大差异。争议解决过程中，涉外股权激励纠纷通常会涉及法院与仲裁之主管和管辖、法律适用与法律冲突、仲裁裁决可执行性等诸多程序与实体问题。我们近期处理的一件涉外股权激励纠纷案件就涉及纠纷定性、主管问题、法律适用等问题。该案中，激励股权的授予主体为注册于开曼群岛的上市公司，限制性股票授予合同中约定产生争议提交香港国际仲裁中心仲裁。我们代理公司就股权激励纠纷的性质、仲裁协议的法律适用等问题进行检索与研究，并向法院提交了全面的研究报告和域外法查明意见，最终取得比较满意的裁判结果。

对于企业而言，在设立股权激励方案时应从程序性及实体性两个维度着手进行合规化调整才能有效规避因股权激励纠纷所带来的潜在风险。程序性维度上，企业应保证股权激励方案的设立及实施符合公司法及劳动法的相关程序性规定，只有在股东会、董事会、工会、职代会的决议合法有效的前提下，股权激励方案才具有相应的法律效力。

实体性维度上，在设定授予、行权、回购等股权激励方案的核心机制时，不仅要照顾到企业管理需求及激励需求的实现，也要考虑上述机制落地实施时是否存在加重员工义务或损害员工利益的情形。尤其是在设立与劳动待遇、劳动纪律强相关的机制中，严格遵守劳动法的相关规定才能有效规避风险。

股权激励纠纷适用于劳动纠纷还是商事合同纠纷？不同认定条件下的适用法律、程序规则、争议解决有什么区别？

赵骁律师：股权激励纠纷的法律性质问题在司法实践中存在较大争议。一种观点认为股权激励纠纷应被定性为劳动争议，原因是劳动关系的存在是授予股权激励的前提，股权激励在性质上与劳动合同的履行与解除紧密相关，无法脱离劳动关系本身去讨论股权激励纠纷下的权利与义务。另一种观点认为股权激励纠纷宜定性为商事争议，理由为股权激励协议是基于当事人的意思自治订立，基于股权激励协议产生的法律关系与劳动关系相比，具有显著独立性。例如在北京地区，一中院、海淀区法院的判决普遍认为股权激励实质上是劳动者提供劳动的对价，属于劳动争议的范畴。而在广东地区，法院一般认为股权激励属于一种投资行为，属于民商事争议范畴。

对于股权激励纠纷的法律定性影响审理纠纷的适用法律、程序规则、争议解决等内容。

当股权激励纠纷被认定为属于劳动争议时，适用法律上，应适用劳动法相关法律法规。程序规则上，适用仲裁前置规则，即案件需首先经由劳动人事争议仲裁委员会仲裁，再由法院进行审理。争议解决方面，我国劳动法倾向于保护处于弱势地位的劳动者，对用人单位的要求会更高。例如，根据劳动法相关法律规定，若与争议相关的证据由用人单位掌握管理的，用人单位不提供的需承担不利后果，某种程度上加重了用人单位的举证责任。再如，用人单位的规章制度没有履行合法有效的民主公示程序，或者用人单位在协议中设定免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款，均可能被法院认定为无效。

当股权激励纠纷被认定为属于民商事争议时，适用法律上，应适用民商事相关法律规定。程序规则上，不要求仲裁前置，当事人可以直接向法院提起诉讼。争议解决方面，合同纠纷为平等主体之间的纠纷，审判规则受到意思自治原则的保护，审判者更容易认可股权激励协议的约定为有效，举证责任的分配也较为平等。

被激励员工劳动关系解除或终止时，企业是否有权强制要求其转让股份？

赵骁律师：如果事先约定了强制转让或回购条款，在激励对象劳动关系解除或终止触发了转让或回购条件时，企业要求员工转让或回购激励股权的，可以得到法院支持；事先没有约定而企业强制要求员工转让或主张回购的，法院倾向于不予支持。

在前述情境下，企业可以设置员工离职强制转让和回购条款，明确规定退出股权的条件、程序、价格及时间节点等问题。通过明确激励股权的退出机制，对离职员工所能获得的股权激励收益予以限制，能够合法有效地保障企业股权结构稳定和激励持续实施，但在实现方式上可能根据不同的股权激励模式有所区别。

对于员工直接持股的，企业可以事先在企业章程、股权管理办法等文件中对于强制转让或回购的退出方式做出规定，当股东会在召集程序、表决方式上符合法律、行政法规或者公司章程的规定，股东会决议不存在决议内容违反法律、行政法规无效的情形，相关规定应属有效。企业办理相应的工商变更登记手续的，员工应当予以配合。对于虚拟股权或分红权激励而言，建议企业在股权激励协议中明确约定激励股权的退出机制，员工具备约定情形时，企业可以直接解除股权激励协议。此外，对于激励对象通过支付对价受让而来的激励股权，企业在强制转让或回购时应当考虑对其出资进行退还或依照公允价格回购。

在股权激励协议中将股份解锁与员工的就职期限进行绑定，是否存在法律效力方面的争议风险？

赵骁律师：股权激励”的本质为企业通过预先设定的条件授予激励对象一定比例的激励股权，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定的条件时，方能获得相应的权益。企业通过在激励股权计划中设置限制条件，比如授予条件、行权条件、兑现条件等，保障激励目的的实现。企业将股权激励的解锁与员工的就职期限进行绑定是实践中常见的做法，比如将一定工作年限作为获取激励的硬性前提，或者分期分段授予的（或称为“成熟期”），《上市公司股权激励办法》规定的行权条件就有满足一定期限的劳动关系。

司法实践中，对于股权激励中约定授予条件、行权条件和兑现条件等问题，劳动者常常主张该等条款属于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款，应属无效，从而主张企业给付激励权益。然而，法院倾向于认为上述授予、行权和兑现等条件属于双方约定的范围，属于附条件的合同或协议，约定条件未成就时，对劳动者主张获取利益或相关股份的诉求不予支持，从而间接认定股权激励中的授予条件、行权条件和兑现条件等约定内容的合法有效。

如果公司没有约定股权激励退出机制的情况下，如何合规处理离职员工的股权？

赵骁律师：正如前面所说，如果事先没有约定股权激励退出机制，公司无权强制要求员工转让或者主张回购激励股权，很可能导致公司经营管理受损，也无法达到设置股权激励的目的。对于未约定股权激励退出机制而员工离职的，建议公司积极寻求与离职员工协商解除股权激励协议，并视股权激励类型的不同，选择员工直接退出、股权转让或者股权回购等退出形式。此时，股权激励的退出价格可以参考公司的注册资金、退出时最近一次的净资产价格、第三方机构对公司的评估价值、退出时最近一次的公司融资估值等方式进行定价。

没有退出机制的股权激励计划，既达不到股权激励的效果，也可能使公司股权稳定失却保护。建议公司在设置股权激励计划时建立完善的退出制度，明确约定员工退出股权激励的条件、方式、价格等内容，以有效达到股权激励的目的。

企业在员工日常规章制度的设立中有哪些常见的错误？若违反劳动法会给企业带来哪些后遗症风险？

赵骁律师：不合理的规章制度主要体现在两个方面，一是实体内容不合理，即规章制度的内容本身违反法律法规的规定；二是制定程序不合理，即规章制度未通过法律要求的民主公示程序制定。当企业的规章制度存在前述任一种情形，规章制度对劳动者不具有约束力，企业不能援用相关内容对劳动者采取调薪、调岗、解除劳动合同等处理方式。因规章制度不合理所引发的劳动纠纷包括：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的纠纷，与提成、年终奖、补贴、津贴、婚假、丧假、病假、年休假等有关的纠纷，与“三期”（孕期、产期、哺乳期）权利有关的争议，与未足额发放工资有关的争议等等。

企业的规章制度违反劳动法，存在实体内容不合理或制定程序不合理情形的，企业可能面临的如下法律风险：

• 由劳动行政部门责令改正的行政风险。企业直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，并给予警告。
• 承担赔偿责任的经济风险。用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
• 劳动者可以单方解除劳动合同并主张经济补偿。用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以单方解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
• 在劳动争议案件中败诉的风险。用人单位的规章制度内容违反法律规定或没有履行法定程序，对劳动者不具有约束力，而用人单位依据相关规章制度采取解雇、不支付工资、调岗等行为的，企业会面临败诉的风险。

在解除劳动合同的过程中有哪些常见的纠纷问题？员工被动离职可否作为股权激励终结的条件？

赵骁律师：企业与员工解除劳动合同可分为合法解除与违法解除，合法解除中常见的纠纷问题有未足额支付工资、支付经济补偿金和“代通知金”、未签劳动合同双倍工资、竞业限制经济补偿或违约金、未休年假补偿、加班工资、工伤待遇等劳动关系履行过程中产生的相关问题。违法解除常见的纠纷问题有企业解雇的理由是否合理、劳动合同能否继续履行、赔偿金金额的确定、违法解雇期间的工资支付等问题。

劳动合同的解除情形包括协商解除、劳动者提前通知解除、劳动者单方解除、用人单位因劳动者过错单方解除、无过失性辞退、经济性裁员。对于企业而言，后四种解除情形涉及员工被动离职，极有可能引发劳动争议，在这种情形下，企业规避风险的建议如下：

• 建议企业与员工在劳动合同中明确约定或在规章制度中明确规定员工的岗位职责、薪酬待遇标准、考核制度、休息休假规定、奖惩机制、辞退与违规后果等内容，以保证产生劳动争议时有据可依，降低败诉风险。
• 无论企业主张的解除情形为何，建议企业首选与劳动者协商解除劳动合同。通过协商签署解除协议，妥善安排工作交接和离职手续，明确约定解除后的竞业限制、保密等义务，并书面确认双方纠纷均已了结，可以最大程度的降低后续产生劳动争议的风险。
• 企业因劳动者过错主张单方解除的，建议辞退手续依照法定程序进行，并且妥善留存劳动者存在不符合录用条件、违法违规行为的证据材料和企业履行法定辞退程序的证据材料，以降低后续产生争议的举证风险。建议企业就解除事宜出具解除通知书并说明理由，并履行通知工会等法定程序。
• 企业主张无过失性辞退或经济性裁员的，建议企业注意履行法定辞退程序，并审慎考察企业情况或者劳动者情况是否符合解除理由所规定的情形。例如，在过失性辞退中，企业需要提前30日书面通知劳动者或者额外支付1个月工资。再如，企业主张员工不能胜任工作的，应完成培训或调岗的前置程序，经培训或调岗仍不胜任工作的，方能解除。
• 建议企业及时寻求人力资源专家或律师的帮助，为企业推进解除流程提供专业高效的合规建议。

股权激励的目的是通过授予激励对象一定数量的股权，使激励对象身兼劳动者与所有者的双重身份，达到激励对象利益与公司及其股东利益的一致性，从而实现企业价值的最大化。因此，员工离职的，无论是否属于被动离职，企业均可以将其作为终结股权激励的条件。员工的离职原因不同，可能导致企业对于股权激励的退出方式或者退出价格的安排存在区别，不影响企业将员工离职作为股权激励的退出条件之一。

企业灵活用工背景下有哪些常见的劳动纠纷问题？应如何规避与处理？

赵骁律师：随着互联网时代的发展，交易成本大幅降低，专业分工不断深化，加之疫情的爆发和经济下行趋势对于企业经营成本的挑战，越来越多的企业开始脱离传统的、标准的劳动关系，在更广阔的领域范围内以更灵活的用工方式来使用人力资源，产生了业务外包、民事聘用、非全日制用工、劳务派遣、平台用工、共享用工等灵活用工模式。灵活用工模式可以有效降低企业人力资源成本，提升人力资源的效益，但同时也带来了法律风险隐患。

在灵活用工背景下，企业面临的劳动法方面的常见风险包括：灵活用工存在被认定为属于劳动关系的风险、未及时足额发放报酬、未缴纳社会保险和住房公积金的风险、用工人员被认定为工伤或工亡的风险、用工人员致第三人损害的风险、企业商业机密泄露的风险等等。

为了规避灵活用工存在劳动法风险，建议企业在实践中关注以下要点：

• 审查用工提供方的资质。例如，对于业务外包和劳务派遣，应审查承包方或劳务派遣单位是否具有提供相关用工服务的资质。
• 在用工协议中对用工内容、报酬和发放、保密条款等内容予以明确约定，重点把控可能被认定为劳动关系的风险点。例如，在适用于实习人员和退休人员的民事聘用合同中，避免出现劳动、工资、试用期等表述。”
• 用工过程中，建议企业监督用工提供方履行对用工人员义务的情况。例如，在业务外包和劳务派遣中，承包方和劳务派遣单位是否履行作为用人单位及时足额发放工资、缴纳社保和公积金等义务。
• 为用工人员缴纳人身意外险等保险，降低企业可能的赔偿责任。
• 在实际执行过程中做好用工的细节管理，加强对各类灵活用工人员的培训与关心，降本增效，预防风险。